Questione di genere nella ricerca scientifica: un altro soffitto di cristallo da infrangere

By Eryk (Wiki Ed) (Own work) [CC BY-SA 4.0 (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0)], via Wikimedia Commons

La questione di genere nel mondo scientifico

La questione di genere all’interno del mondo scientifico sta assumendo sempre maggiore importanza. Cresce infatti il numero di iniziative e di studi che si interrogano sul problema della carenza di donne che perseguono la carriera accademica, o più in generale la professione della ricerca, specialmente nel settore delle scienze “dure” (matematica, fisica, informatica, ingegneria e altri settori ad alto contenuto tecnologico).

Per esempio, segnaliamo i Gender in Physics Days promossi dal Gender Equality Network in the European Research Area (GENERA). L’appuntamento italiano, svoltosi lo scorso 10 Maggio, ha visto la partecipazione di rappresentanti dalle istituzioni italiane affiliate a questo progetto (INFN e CNR con i rispettivi comitati di garanzia per le pari opportunità, Associazione Donne e Scienza), nonché da altri consorzi il cui operato spazia dal monitoraggio quantitativo del trend di avanzamento di carriera femminile a misure innovative per sostenerlo (GenderTime, GenisLab, Genovate).

Queste iniziative si inseriscono in un impegno preso a livello mondiale per promouovere l’uguaglianza di genere nella ricerca scientifica, come testimoniano la dichiarazione di una giornata internazionale da parte dell’ONU per questa causa ed il forte messaggio lanciato dalle donne durante la Marcia per la Scienza dello scorso 22 Aprile.

Questa tematica contiene a nostro avviso degli spunti di riflessione sull’esistenza di condizionamenti, e dunque di ostacoli, di natura culturale e sociale che qualsiasi piano d’azione strategica volto a garantire la piena realizzazione del talento femminile a livello professionale non può esimersi dal considerare.

Un soffitto di cristallo, dati alla mano

Andiamo con ordine e partiamo dalle statistiche.

La fonte più sistematica in merito è probabilmente She figures 2015, il report redatto dalla Commissione Europea con scadenza triennale che contiene analisi dettagliate delle percentuali riguardanti la partecipazione delle donne al mondo della ricerca e dell’innovazione (non solo nelle istituzioni universitarie); ci baseremo su questa relazione del Ministero dell’Istruzione che riassume i dati relativi all’università italiana mettendoli a confronto con le medie europee.

Il primo dei principali fenomeni che emergono dall’analisi dei dati è l’esistenza di una segregazione orizzontale, ovvero una distribuzione non omogenea fra aree disciplinari con una netta sottorappresentanza nel settore scientifico-tecnologico (del personale docente e ricercatore, 49,5% afferisce all’area “Scienze Umanistiche” mentre il 26% all’area “Ingegneria e Tecnologia” e questa tendenza è ulteriormente aggravata al di fuori del mondo universitario, nel settore di ricerca e sviluppo aziendali, secondo She Figures 2015).

A ciò si aggiunge una segregazione verticale, ovvero il fatto che le donne si arrestano ai piani bassi della gerarchia accademica bloccate da una barriera invisibile, difficilmente riconoscibile, il cosiddetto glass ceiling (soffitto di cristallo).

Infatti, nelle diverse fasce accademiche la percentuale di donne è 50,6% per i titolari di assegni di ricerca, 45,9% per i ricercatori universitari, 35,6% per i professori associati, 21,4% per i professori ordinari: questa ripartizione ha avuto un andamento relativamente stabile dal 2005 in poi, che in parte evidenzia la stagnazione complessiva del reclutamento accademico in Italia ed in parte smentisce la soluzione un po’ semplicistica basata sull’attesa per l’ingresso delle nuove generazioni.

L’immagine complementare a quella del “soffitto di cristallo” per è quella di una leaky pipeline, una tubatura che “perde” i contributi e la presenza femminili negli anni successivi al conseguimento del titolo di laurea o di dottorato. È indispensabile interrogarsi sulle ragioni di questo fenomeno, nell’ottica, imprescendibile, di tutela dei diritti delle donne, ma anche in quella di funzionamento del mondo della ricerca, che investe nella formazione delle donne per poi non beneficiare della qualità dei loro potenziali risultati.

Pregiudizi e aspettative di genere

Sicuramente parte della riflessione deve focalizzarsi sugli aspetti culturali. Si è per esempio cercato di capire il ruolo del gender bias (pregiudizio di genere) delle commissioni valutatrici, ovvero il fatto che l’operato di una candidata donna possa essere sottoposto ad uno scrutinio più meticoloso e dunque sistematicamente sottovalutato rispetto a quello di un candidato uomo a parità di risultati oggettivi. Si tratta di pregiudizi che agiscono spesso a livello inconscio, seppur non siano mancati esempi di palesi stereotipi sessisti anche da parte di autorità scientifiche, come le uscite poco edificanti di un premio Nobel, di un preside di Harvard o l’editoriale di Piergiorgio Odifreddi a cui il Gruppo di Lavoro Pari Opportunità dell’Unione Matematica Italiana  ha deciso di rispondere.

Parte di questo pregiudizio è dovuto alle “aspettative di genere” confezionate dalla società, per esempio quella per cui avere figli per una donna abbia un impatto maggiore sui suoi orari, la sua produttività e la sua capacità di interessere reti di conoscenze professionali. Si è sottolineato come anche l’atteggiamento delle valutate possa ripercuotersi negativamente sulla valutazione e sull’avanzamento di carriera, caratterizzandosi per scarsa assertività, l’accettazione di ruoli di minor prestigio o che comportano una contrazione delle risorse e del tempo per la ricerca (contratti di lavoro part-time, precari e inclusivi di un carico notevole di insegnamento).

Questa osservazione sposta l’attenzione dagli aspetti di pregiudizio/discriminazione alle sostanziali differenze di scelte prese dalle donne, che siano esse libere o fortemente incanalate da forme di aspettative di genere (per esempio che siano loro a dedicarsi principalmente alla cura dei figli e a seguire i trasferimenti del partner) le quali implicano a loro volta una percezione dell’equlibrio famiglia-lavoro come incompatibile con i ritmi ed i criteri di funzionamento dell’accademia.

Ed è proprio una differenza di scelte che si riflette in una distribuzione fra ambiti polarizzata, con poche donne nel settore scientifico-tecnologico e settori invece ad “alta femminilizzazione”, mettendo in luce i limiti del nostro sistema di formazione, primaria e secondaria, e di orientamento, che ancora propone e perpetua la suddivisione tradizionale delle competenze e dei talenti. In aggiunta, questa segregazione orizzontale disincentiva il cambiamento: lavorare in un campo dominato al maschile può portare ad un senso di isolamento che agisce come fattore di ulteriore scoraggiamento.

Pur essendo partite dalle specificità dell’accademia e/o della ricerca scientifica, c’è da riconoscere che alcune di queste dinamiche sono ben più diffuse, spia di ciò che avviene più in generale a livello dei ruoli dirigistici e di responsabilità e sintomatiche della condizione complessiva di accesso e di permanenza nel mondo del lavoro da parte delle donne. Quando per esempio si affrontano precarietà e intermittenza occupazionale e la scarsa presenza femminile a ricoprire certi ruoli, bisogna ricordare che gli standard di produttività ed eccellenza sono spesso tarati senza piena considerazione di quel lavoro non retribuito che è il lavoro di cura (svolto dal 26,4% delle donne  contro l’8,9% degli uomini). Ri-socializzare questo lavoro di cura, attraverso opportune politiche, consentirebbe di evitare che esso ricada in modo automatico su alcuni soggetti secondo la suddivisione dei doveri radicata nella società, per liberare tempo di vita e aprire spazi di realizzazione personale.

L’analisi, e la presa di consapevolezza, di questi fattori sono un primo passo verso un cambiamento di forma mentis e l’elaborazione di piani di azione concreta.

La strada in salita per l’uguaglianza

Emerge innanzi tutto chiaramente l’esigenza di fornire nuovi modelli alle giovani generazioni, di intraprendere programmi di orientamento e di informazione come forma lotta agli stereotipi e per prevenire meccanismi di autoesclusione, non giustificati e non liberamente scelti, delle donne da certi percorsi di carriera come quella della ricerca. Impegni formali e risposte a livello normativo devono affiancarsi a “buone pratiche” istituzionali, fra cui l’attenzione all’equilibrio di genere nella composizione del personale e nell’allocazione dei finanziamenti, iniziative di sensibilizzazione, sessioni di lavoro per eliminare pregiudizi di genere, la promozione di pattern lavorativi compatibili con esigenze personali/famigliari (non solo per le donne). Tutto ciò per esempio è contenuto nelle linee guida del consiglio dell Unione Europea alle istituzioni di ricerca che riprendono ed espandono vari schemi di “azioni positive” avviati negli anni da più paesi (e ben riassunti in una prospettiva storica qui).

In conclusione, ricordiamo queste parole dal Documento 1 del Movimento di lotta femminile di Padova (1971):
“Sembra che di donne genio non ce ne siano state. Essenzialmente non ci potevano essere donne genio dal momento che tagliate fuori dal processo sociale non si vede su che materia potevano ingegnarsi. […] La nostra lotta parte da qui.”

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